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        管理者如何与下属进行绩效考评面谈     0个关注

    职场攻略集

    时间:2019/4/24 14:47:28
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    在许多企业中,绩效面谈往往是管理者和员工都非常头疼的一件事,由于管理者要面对面地与下属讨论在绩效上的缺陷,而面谈结果又和接下来的绩效奖金、工资晋升等有联系,一旦要面对面地讨论如此敏感的话题,常常会给双方带来紧张感,甚至是人际冲突。正因为如此,许多绩效面谈往往都流于形式,走个过程,而并没有有效实施。

    企业想要真正地实现绩效面谈所反馈的目的,就需要做好充分的准备。由于绩效面谈是管理者和员工双方的工作,那么,管理者和员工都应当为绩效面谈做好准备。


    1.管理者应做的准备

    在实施绩效面谈前,主管要做好如下工作:其一是选择适宜的时间,其二是准备适宜的场地;其三是准备好面谈的资料;其四是计划化面谈的程序。


    2.员工应作的准备

    在绩效面谈前,员工首先呀准备好表明自己绩效的资料和证据,其次是准备好个人发展计划,其三是准备好想向管理者提的问题;最后是将自己的工作安排好。

    总之,绩效反馈面谈是管理者和员工有计划有准备进行的一项活动,在双方的共同努力下才能很好的完成这项工作。


    接下来,就是按照进展的顺序,将绩效面谈反馈分为以下5个步骤:

    第1步:沟通绩效面谈目的,达成共识

    管理者首先要和员工沟通交流这次绩效评估的目的与评估的标准,当这一方面达成共识之后,再来讨论员工的具体分数以及其他的评估结果。


    第2步:让员工叙述工作表现,请员工自评

    让员工先来表述一下自己的工作表现,并对自己的工作作出评估,然后管理者再表达自己的看法,看两者之间的意见是否一致。


    第3步:逐项与员工沟通表现

    就评估计划中的内容逐步地向员工进行沟通交流,将员工在企业中的绩效表现。行为态度等方面进行有依据地反馈给对方,如果双方的意见达成一致,就可以进行下一项讨论了,如果意见不一致,就需要经过讨论来争取达成一致。对于实在无法达成一致的意见,可以选择暂且搁置,事后再做沟通或请领导来进行仲裁。


    第4步:综合评估员工表现

    这时,管理者应先讨论员工在工作中表现的优先,对其所做出的成绩加以肯定,然后,再来谈论不足或有待进一步改进的地方。帮助员工分析出不足之处,找出不当行为的起因,探讨改进方案。


    第5步:制订绩效改进计划,结束面谈

    最后,管理者应当根据面谈过程和员工制定相应地绩效改进计划,确定绩效改进药店和实施计划。在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见之后,结束面谈。